労働契約法
労働者と会社の間の契約に関する基本的なルールを定めた法律。
雇用関係のトラブルを防ぎ、公正な契約関係を築くことを目的とする。
労働条件は書面で明示することが原則とされる。
例：契約内容と違う業務を命じられたときに労働契約法で保護される。
労働基準法
労働時間、休日、賃金などの最低基準を定めた法律。
すべての労働者を対象とし、これを下回る契約は無効となる。
労働条件の基本ルールを守るための基盤。
例：1日8時間、週40時間を超える労働は原則として残業扱い。
労働者派遣法
派遣労働者の保護と派遣先企業との関係を定めた法律。
労働者、派遣会社、派遣先の三者関係を規律する。
派遣期間や待遇の均等・均衡などが定められている。
例：派遣社員として働けるのは原則として同一部署で最長3年。
労働安全衛生法
職場の安全と健康を守るための法律。
企業は労働者が安心して働けるように環境を整える義務がある。
ストレスチェックや安全教育なども含まれる。
例：高所作業時にヘルメットの着用を義務づける。
労働施策総合推進法（パワハラ防止法）
パワーハラスメントを防止するための企業の義務を定めた法律。
正式には労働施策総合推進法の一部改正によって成立。
相談窓口の設置や再発防止策などの体制整備が求められる。
例：上司からの継続的な暴言を防ぐ社内制度を整備する。
36協定（サブロク協定）
法定労働時間を超える残業や休日労働をさせるための労使協定。
労働基準法36条に基づき、会社と労働者代表との間で締結される。
この協定がないと時間外労働は違法となる。
例：月45時間までの残業を認める36協定を締結する。
フレックスタイム制
働く時間帯を労働者が自由に決められる制度。
一定の総労働時間を満たせば、出退勤時間を柔軟に設定できる。
コアタイム（必ず就業する時間帯）を設けることもある。
例：朝10時に出勤して夜7時に退勤するなど、生活に合わせた勤務。
裁量労働制
仕事の成果に基づいて評価され、労働時間にかかわらず一定の時間を働いたとみなす制度。
実際の勤務時間にかかわらず、一定の時間働いたとみなす。
専門職や企画業務などで導入される。
例：研究開発職に対して1日8時間働いたと見なす契約を結ぶ。
最低賃金
労働者に支払う賃金の最低限の金額を定めた制度。
都道府県ごとに異なる金額が設定されている。
使用者はこの金額以上を支払わなければならない。
例：時給1000円の地域では、時給950円の契約は違法。
守秘義務契約（NDA）
業務上知り得た秘密情報を外部に漏らさないことを約束する契約。
取引先との間や従業員との間で結ばれることが多い。
ビジネスの信頼性や安全性を保つために重要。
例：開発中の商品情報を口外しないという契約を結ぶ。
雇用契約
会社と労働者が結ぶ、働くことに関する基本的な契約。
労働時間、賃金、仕事内容などが明記される。
労働契約法や労働基準法のルールに基づく。
例：月給25万円、週5日勤務という条件で雇用契約を締結する。
請負契約
仕事の完成を目的として、成果に対して報酬を支払う契約。
労働ではなく「仕事の成果」に対する契約である点が特徴。
雇用契約とは異なり、指揮命令は受けない。
例：ホームページ制作を完成させることに対して報酬を支払う契約。
派遣契約
派遣会社が労働者を派遣先企業に派遣する契約。
派遣労働者は派遣先の指揮命令を受けて働く。
派遣元と派遣先の間で契約が結ばれる。
例：派遣会社が契約しているスタッフを企業の事務職に派遣する。
委任契約
ある業務の遂行を依頼し、その遂行自体に対して報酬を支払う契約。
法律行為や専門知識を活かした業務に多く見られる。
成果物の完成が義務ではない点が請負契約と異なる。
例：税理士に確定申告の手続きを依頼する契約。